Medarbeiderresultat

Arbeidsgiverstrategi

Arbeidsgiverstrategien er en felles referanseramme for ledere, tillitsvalgte og medarbeidere, med særlig fokus på leders rolle. Strategien konkretiserer kommunens verdier og mål overfor dagens og framtidens medarbeidere, og peker på de innsatsområdene kommunen må være god på for å utvikle organisasjonen og medarbeiderne.

Arbeidsgiverstrategien består av syv ulike innsatsområder:

• Visjon, verdier, mål og etikk
• God ledelse
• Utvikling og innovasjon
• Kompetente medarbeidere
• Konkurransedyktige betingelser
• Mangfold og likeverd
• Arbeidsmiljø

I 2019 har det pågått arbeid med ny arbeidsgiverstrategi. Definisjon av lederatferd knyttet til kommunens verdier er sentrale i strategien. Disse atferdene legger et viktig fundament i den videre utviklingen av ledere og medarbeidere. Det har blitt gjennomført fokusgrupper der KS og HR/HMS intervjuer flere grupper for å få flere innspill til den nye strategien og sikre god involvering i prosessen. Ny tittel på arbeidsgiverstrategien er Strategi for ledelse og medarbeiderskap. Den nye strategien skal endelig vedtas politisk i april 2020.

Visjon, verdier, etikk og mål

Etiske retningslinjer og varsling

Sandnes kommune har etiske retningslinjer og varslingsrutiner, og varslingsrutinene er blitt bearbeidet og forbedret over tid.

Sandnes Kommune deltar i et regionalt arbeid (hele Rogaland) for å få på plass et regionalt rammeverk for varsling. Dette vil igjen være et verktøy som skal hjelpe kommunene med å få på plass retningslinjer for dette arbeidet i egen kommune. Arbeidet har pågått i 2019, og vil bli avsluttet i 2020.

God ledelse

Sandnes kommune har som mål at ledere skal involvere, utfordre, støtte og stille krav. Tilbudet om opplæring understøtter dette målet. Det settes opp årlige og halvårlige kurs for ledere. Arbeidet med nytt lederutviklingsprogram var planlagt startet i 2019, men er utsatt til 2020. 

Grunnopplæringen for ledere

I 2019 har 88 av 115 ledere deltatt på grunnopplæring med tema arbeidsgiverstrategi, lederstøtte og verktøy, styringsverktøy, HMS/BHT og lederutvikling.

Det ble gjennomført Lederskole høsten 2019 for nye ledere i Sandnes kommune, med 21 påmeldte deltakere. Lederskolen gikk over fire dager, og inneholdt temaene:

• Arbeidsgiverstrategi
• Lederstøtte og -verktøy
• Styringsverktøy
• Lederutvikling

Lederne har i tillegg fått tilbud om ulike kurs innen ledelse, programmer og verktøy.

Arbeidet med nytt format for «grunnopplæring i arbeidsmiljø» for ledere og verneombud ble ferdigstilt som «blandet læring». Kurset består av en film og opplegg for hjemmearbeid, samt to dager klasseromsundervisning. Målgruppen er ledere, verneombud og AMU/HAMU-medlemmer i Sandnes kommune. Første dag, samt e-læringsdelen med hjemmeoppgaver, er obligatorisk for ledere. Grunnopplæringen ble gjennomført i slutten av oktober med rundt 100 deltakere.

Rådmannens Okarina

Rådmannen gjennomførte to samlinger med alle virksomhetslederne i 2019 (9. mai og 13. november). Tema var «God psykisk helse» og «Barn og unges stemme», og «Ledelse i ny kommune». Det er ikke besluttet om ledersamlingene skal videreføres i 2020. Det arbeides med å gi nytt innhold til ulike arenaer i arbeidet med utvikling av ledelse i Sandnes kommune.

Utvikling og innovasjon

«Digitale medarbeidere» vil forandre kommunen som arbeidsplass ved å ta over ensformige og repeterende oppgaver. I 2019 har kommunen endret flere arbeidsprosesser slik at disse nå har blitt automatiserte. Dette oppleves både som positivt og negativt for kommunen og dens medarbeidere. Automatisering kan effektivisere og spare penger og frigjøre tid fra monotone rutineoppgaver, samtidig som det er medarbeidere som er komfortable med slike oppgaver og opplever endrede og mer krevende oppgaver som skremmende og følelse av mindre mestring.

Medarbeiderundersøkelse

I Sandnes gjennomføres det medarbeiderundersøkelse annet hvert år, sist gang i 2018 og neste gang i 2020. Medarbeiderundersøkelsen som Sandes kommune har benyttet de siste par år kalles 10-FAKTOR og bygger på omfattende forskning om innsatsområder som er viktige for å oppnå gode resultater. Virksomhetene skal jobbe målbevisst med de ulike faktorene, gjennom egne handlingsplaner.

Kompetente medarbeidere

Sandnes kommune har som mål å rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere.

Kompetansesenteret har som målsetting å være en ressurs på tvers av tjenesteområdene. Forslag til endringer for å bedre kunne nå dette målet vil foreslås i eget notat til Rådmannens ledergruppe (RLG) i løpet av 2020.

Kompetanseutvikling

Etter innflytting i nytt rådhus februar 2019, har aktiviteten hos Kompetansesenteret steget med om lag 43 prosent sammenlignet med 2018. Det har totalt vært gjennomført 518 arrangement, samlinger og kurs i 2019 mot 297 i 2018. Av samlet aktivitet har 304 vært interne kurs innenfor en rekke ulike fagområder, fagsystemer og verktøy.

Flere av kursene utgjør en fast portefølje som settes opp som et jevnlig tilbud av Kompetansesenteret. Kursene publiseres i Kursportalen KS Læring. 224 aktiviteter er utleie til møter, samlinger og intern opplæring i ulike fagområder.

Det er besluttet å gå vekk fra Nyansattkurs som klasseromsundervisning. Arbeidet med e-læringskurs ble påbegynt i desember 2019, og forventes å være ferdigstilt våren 2020.

Digitaliseringsprosjekt i forhold til Kompetanseplaner, primært i tjenesteområdet helse og velferd, ble gjennomført i 2019. I tillegg til ansattplan og eventuelt lederplan (generelle planer) ble det også tildelt en generalistplan knyttet til rolle (stillingskategori). Gjennom Kompetanseplaner er det mulig å lage et opplæringsløp for ansattgrupper som inkluderer kurs, e-læring, dokumentgjennomgang, dokumentasjon av praksis med mer. Kompetanseplaner vil rulles gradvis ut i andre tjenesteområder.

Tall fra Kompis per 31. desember 2019:

Det må være et tydelig mål å øke antallet på gjennomførte kompetanseplaner, på alle nivå.

HMS opplæring, med spesielt fokus på arbeidsmiljø ble i 2019 gjennomført etter ny modell. 115 deltakere deltok på opplæringen.

Rekruttering

Grunnet overgang til ny versjon av verktøyet Webcruiter foreligger det ikke sammenlignbare tall for 2018 – 2019 i forhold til antall søkere til kommunen.

Rekrutteringstjenesten

Rekrutteringstjenesten formidler vikarer til kommunale barnehager i Sandnes kommune.

* Antall personer i snitt per måned

Tabell 2 Rekrutteringstjeneste for vikarer på barnehageområdet

Rekrutteringstjenesten klarer i stor grad å levere vikarer i henhold til bestillinger. I 2019 ble 93,3 prosent av alle enkeltdagsbestillinger levert. For vikariater over lenger varighet ble alle bestillinger løst. Tall på vikariater representerer et gjennomsnitt per måned. Bestillinger for vikar i enkeltdager og vikariater økte betraktelig utover høsten.

Fagopplæring

Fagopplæring har hovedansvar for lærlinger og instruktører i kommunen og kvalitetssikrer opplæringen som fører til fagbrev.

Sandnes kommune har 138 læringer per januar 2019.

Turnover

En «turnover» defineres som en person som slutter i sin stillingstype fra et år til neste år, uavhengig av årsak. Årsaken kan være at medarbeider slutter i kommunen, pensjonering, permisjon, overgang til annen stillingstype i kommunen eller langvarig sykefravær.

I perioden 2015 - 2019 var turnoveren i Sandnes kommune 11,06 prosent. En nedgang fra forrige periode på 0,03 prosent. Tallene er hentet fra KS sin statistikkpakke.

Lønnsutvikling:

Tariffoppgjøret 2019:

• 2019 var et mellomoppgjør
• I 2019 ble oppgjøret for:
  • Kapittel 3 og 5 gjennomført innenfor rammen av 3,5 prosent
  • Kapittel 4: 3,2 prosent (Bare sentralt oppgjør)

For resultatet i kapittel 4 skapte iverksettelsen lokalt mye støy. Årsaken var en ny garantilønnsordning som gjorde at medarbeidere som før hadde et tillegg, fikk dette redusert grunnet ny garantilønn. Medarbeidere opplevde at tillegg ble «spist» opp.

Lønnsutvikling for fast- og timelønte hoved- og bistillinger i Sandnes kommune tall pr. 1.12.2018 og 1.12.2019 basert på KS' PAI-register.

Tabellen over viser kvinners grunnlønn i prosent av menns grunnlønn fra 2017 til 2019.

Lønnsutvikling og likelønn

Sandnes kommune har fremdeles lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. I det siste lønnsoppgjørene har det blitt gitt både prosent og kronetillegg for å redusere gapet.

Ledere

Antall ledere er det samme fra 2018 til 2019

Stillingstype

Sandnes kommune har 5 985 ansatte (faste og timelønnede hoved- og bistillinger) og av disse er 4 898 kvinner og 1 087 menn. Tallene er hentet fra KS sin statistikkpakke per 1. desember 2019.

Ansatte fordelt på stillingsstørrelse:

Figuren viser stillingsstørrelse per ansatt. En person med to stillinger på henholdsvis 20 og 50 prosent vil således bli tilordnet i gruppen 50-74,9 prosent.

Av figuren ser vi at for stillingsstørrelser opp til 49,9 prosent er det liten forskjell i fordelingen mellom kvinner og menn, i stillingsstørrelsene mellom 50-99,9 prosent finner vi en overvekt av kvinner og at det er flest menn som jobber i 100 prosent stilling. Samlet sett jobber kvinner i større grad enn menn i reduserte stillinger.

Mangfold og likeverd

«Det handler om folk i Sandnes! Strategi for likestilling, inkludering og mangfold» skal følges opp med tiltak i hele organisasjonen. Strategien skal være en veiviser for organisasjonen slik at vi jobber i samme retning.

For Sandnes kommune betyr likestilling, inkludering og mangfold at alle, uavhengig av kjønn, etnisitet, religion og livssyn, funksjonsevne og seksuell orientering opplever likeverd, har like muligheter og rettigheter og opplever tilgjengelighet og tilrettelegging.

For kommunen som arbeidsgiver skal vi behandle alle søkere til stillinger og allerede ansatte medarbeidere på en slik måte at ingen føler seg mobbet eller trakassert.

Det er ikke blitt definert kategorier for å måle mangfold, det er dermed utfordrende å «måle» hvor langt kommunen har kommet i dette arbeidet.

Seniorpolitikk

Beløpet som kan brukes til tilrettelegging eller bonus ble vedtatt til kr 25 000 for 100 prosent stilling. Beløpet utbetales til virksomhetene etter hvor mange ansatte med senioravtale de har i aldersgruppen 62 – 66 år.

I 2019 har 337 ansatte hatt en senioravtale.

Arbeidsmiljø

Sandnes kommune har trygge, meningsfylte og helsefremmende arbeidsplasser, som gir høy medarbeidertilfredshet og lavt sykefravær i organisasjonen.

Nytt opplegg for grunnopplæring arbeidsmiljø og HMS kurs for ledere ble innført i 2019.

Bedriftshelsetjenesten - BHT

Det er et myndighetskrav at alle virksomheter skal ha formalisert planverk for systematisk samarbeid med bedriftshelsetjenesten.

I 2019 er det fremdeles registrert manglende planer for BHT arbeid ute i virksomhetene.

Sykefravær

Det samlede sykefraværet i Sandnes kommune i 2019 ble målt til 7,7 prosent. En nedgang på 0,5 prosent.

Fokus gjennom sykefraværsprosjektet NED kan være en faktor til nedgangen.

Sykefravær i prosent, for Sandnes kommune for årene 2017-2019:

Sykefravær i prosent, for de enkelte tjenesteområdene i Sandnes kommune for årene 2017-2019:

Utarbeidet Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv, et arbeidsliv med plass for alle 1. januar 2019 – 31. desember 2022, er gjeldende fra 1. januar 2019

Arbeidet med å holde sykefraværet lavt og innenfor målsetting har et kontinuerlig fokus i hele organisasjonen. Sykefravær følges blant annet opp kvartalsvis i hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU), arbeidsmiljøutvalg (AMU) for hvert tjenesteområde og i virksomhetenes arbeidsmiljøgrupper (AMG). Sandnes Kommune har et pågående sykefraværsprosjekt. Hensikten med prosjektet er å jobbe systematisk med tiltak som kan redusere sykefraværet. Rådmannen ønsker med prosjektet å identifisere risiko- og forbedringsområder i kommunen, for å kunne utvikle og iverksette målrettede tiltak som vil ha effekt over tid.

Målene for prosjektet er å:

• Redusere sykefraværet til under den målsettingen kommunen har på 6,5 prosent
• Få sykefravær høyt på dagsorden for alle ledere i Sandnes kommune
• Evaluere dagens praksis for sykefraværsoppfølging og tilrettelegging på arbeidsplassen
• Kartlegge og evaluere samarbeid og bruk av interne og eksterne ressurser
• Kartlegge risikofaktorer i virksomhetene som er drivende for sykefraværet
• Kartlegge kompetansebehov
• Engasjere medarbeiderne i prosjektet
• Utvikle tiltak i tråd med det kartleggingene viser

Reduksjon i sykefraværer i 2019, kan henge sammen med et kontinuerlig fokus på sykefraværet i 2019