5. Medarbeiderresultat

Arbeidsgiverstrategi

Arbeidsgiverstrategien er en felles referanseramme for ledere, tillitsvalgte og medarbeidere, med særlig fokus på leders rolle. Strategien konkretiserer kommunens verdier og mål overfor dagens og framtidens medarbeidere, og peker på de innsatsområdene kommunen må være god på for å utvikle organisasjonen og medarbeiderne.

Arbeidsgiverstrategien består av syv ulike innsatsområder. Kommunen har i løpet av 2016 iverksatt flere tiltak på de ulike områdene.

Medarbeiderundersøkelse

Det har ikke vært gjennomført medarbeiderundersøkelse i 2016. Sandnes kommune inngikk i 2016 avtale med KS læring om å ta i bruk deres nye medarbeiderundersøkelse 10 Faktor. 10 Faktor er spesielt tilpasset norske kommuner. Undersøkelsen vil første gang tas i bruk i 2017.

Visjon, verdier, etikk og mål

Etiske retningslinjer og varsling  

Sandnes kommune har i henhold til krav i arbeidsmiljøloven etablert interne rutiner for varsling. Rutinene er en del av kommunens etiske retningslinjer og samtidig en integrert del av HMS-rutinene. Bystyret vedtok nye retningslinjer for varsling om kritikkverdige forhold og rutine for behandling av varsel 12. desember 2016 (bsak 140/16).

Plattform for god ledelse

Sandnes kommune har som mål at ledere skal involvere, utfordre, støtte og stille krav.

Grunnopplæringen for ledere

10 ledere har deltatt på fire dagers grunnopplæring. Fra 1. desember ble en ny opplæringsplan for alle nye ledere innført med ulike elementer knyttet til det å være leder i Sandnes kommune.

Lederne har i tillegg fått tilbud om ulike kurs innen ledelse.

Rådmannens Okarina

Rådmannen har i 2016 gjennomført en samling med alle resultatenhetslederne. Tema på Okarina samlingen i februar var «Rus og Arbeidsmiljø» med foredrag og innsalg fra Rogaland A-senter.

Som en forlengelse av Okarina samlingene fra 2014 og 2015 ble alle medarbeidere i Sandnes kommune invitert til foredrag om «Innovasjon» på kulturhuset. Hensikten med samlingene var å gi en positiv opplevelse i en tøff arbeidsomstilling.

Kompetente medarbeidere

Sandnes kommune har som mål å rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere.

Kompetanseutvikling

Kompetansesenteret har gjennomført over 300 interne kurs innenfor en rekke ulike fagområder. Kurs for nyansatte, grunnopplæring for ledere, seniorkurs, innføring i Public 360 (elektronisk sak- og arkivsystem), medikamenthåndtering, brannvern og førstehjelp er fortsatt svært populære kurs og utgjør en stor andel av kursporteføljen.

Det ble i perioden februar/mars gjennomført grunnopplæring i arbeidsmiljø over fire hele dager. Målgruppen for kurset er nye verneombud samt ledere og tillitsvalgte som sitter i arbeidsmiljøutvalg. Kurset, som hadde om lag 35 deltakere, er i sin helhet gjennomført med interne foredragsholdere hvor HMS-sjefen har hatt ansvar i samarbeid med kommuneadvokaten.  

Rekruttering

Det har vært en liten nedgang i totalt antall søkere i 2016 sammenlignet med tall fra 2015, men det har også vært færre utlyste stillinger.

Tabell 1

Rekrutteringsgrupper

Rekrutteringsgruppen i levekår har hatt to møter i 2016. Rekruttering av sykepleiere har vært hovedtema for gruppen da kommunen til tider har utfordringer med å rekruttere til ledige stillinger.

Rekrutteringsgruppen for barnehager er lagt på is grunnet lite behov for rekruttering.

Testverktøyet B5 Plus (personlighetskartlegging) har blitt brukt i 21 rekrutteringsprosesser i 2016, mot 14 prosesser i 2015. Testverktøyet brukes primært til lederstillinger

Rekrutteringstjenesten

Rekrutteringstjenesten formidler vikarer til kommunale barnehager i Sandnes kommune.

Tabell 2 

Rekrutteringstjenesten klarer i stor grad å levere vikarer i henhold til bestillinger. I 2016 ble 98,5 prosent av alle bestillinger levert. For vikariater over lenger varighet ble alle bestillinger løst.

Fagopplæring

Fagopplæring har hovedansvar for lærlinger og instruktører i kommunen og kvalitetssikrer opplæringen som fører til fagbrev. Fagopplæring slik den er organisert i dag, med sin erfaring og kompetanse for administrering av fagutdanningen for lærlinger, har i år 10 års jubileum.

I 2016 har fagopplæring jobbet med å tydeliggjøre instruktørens oppgaver med spesielt fokus på vurdering.

ANTALL LÆRLINGER

Figur 1 Antall lærlinger inkludert lærerkandidater

Turnover

En turnover defineres som en person som slutter i sin stillingstype fra et år til neste år, uavhengig av årsak. Årsaken kan være at medarbeider slutter i kommunen, pensjonering, permisjon, overgang til annen stillingstype i kommunen eller langvarig sykefravær.

I 2015 var turnoveren i Sandnes kommune 11,1 prosent. Tallene for 2016 blir presentert i kommunesektorens arbeidsgivermonitor i løpet av våren 2017.

Konkurransedyktige betingelser

Lønn er viktig for å beholde og rekruttere medarbeidere. I 2016 startet arbeidet med å revidere gjeldende lokal lønnspolitikk. En partssammensatt arbeidsgruppe arbeider med dette.

Tariffoppgjøret 2016

• 2016 var et hovedoppgjør, det vil si at ansatte i kapittel 4 fikk en sentral justering.
• Partene avtalte å gjennomføre lokale forhandlinger i kapittel 4 i 2017, det ble ikke gitt lokale tillegg i 2016.
• Gjennomføring av lokale forhandlinger for kapittel 3 og 5 ble gjennomført uten brudd
• I 2016 endte oppgjøret for kapittel 3 og 5 på 2,4 prosent, lik kapittel 4.

Lønnsutvikling og likelønn

Sandnes kommune har fremdeles lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

LØNNSUTVIKLING FRA 2015 til 2016

Figur 2 Lønnsutvikling fra 2015 til 2016. Alle ansatte utenom resultatenhetslederne og direktører.

Kjønnsdelt lederlønn

I 2016 var økningen for lederlønn blant kvinner på 2,7 prosent, mens for menn var økningen 2,5 prosent.

KJØNNSDELT LEDERLØNN

Figur 3

Stillingstype

Sandnes kommune har 5 376 ansatte og av disse er 4 491 kvinner og 885 menn. Tallene er hentet fra kommunesektorens arbeidsgivermonitor 2016, en statistikk- og faktapublikasjon som beskriver utviklingen og tilstanden på sentrale arbeidsgiverrelaterte områder i kommuner og fylkeskommuner basert på 2015 tall.

Sandnes kommune har 406 personer i vikariater som ikke har en fast stilling i kommunen.

Ledere

Det er til sammen 100 ledere i kommunen som rapporterer til rådmannsnivå, av disse er 34 menn.

Fra 2015 til 2016 er tallet på ledere redusert med 8.

Mangfold og likeverd

Sandnes kommune har som mål å være en foregangskommune innen mangfold og likeverd. Bystyret vedtok 12. desember 2016 at forslag til ny «strategi for likestilling inkludering og mangfold» skal legges ut til offentlig høring. Strategien vil erstatte den tidligere mangfoldsplanen, og må følges opp med handlingsplaner i hele organisasjonen.

Seniorpolitikk

Sandnes kommune har et fem års perspektiv på sin seniorpolitikk fra og med det året medarbeidere fyller 62 år.  Kommunen har i 2016 inngått totalt 224 senioravtaler, fordelt på 190 damer og 54 menn. Seniorpolitikken har bestått av tre tiltak; seniorbonus, seniortilskudd og redusert stillingsstørrelse. Det arbeides aktivt for å redusere antall medarbeidere som går over på AFP. Måltallet er 82 prosent. I 2016 har 81,71 prosent av medarbeiderne mellom 62 og 65 år valgt å fortsette i arbeid. Redusert stillingsstørrelse er fortsatt det tiltaket som er mest attraktivt for de over 64 år. Hvert år gjennomfører kommunen kurs hvor seniorpolitikken er et sentralt tema.

Figur 4 Antall medarbeidere med seniortiltak

Arbeidsmiljø

Sandnes kommune ønsker å ha arbeidsplasser som oppleves som trygge, meningsfylte og helsefremmende. Dette skal blant annet vises gjennom høy medarbeidertilfredshet og lavt sykefravær i organisasjonen.

Det legges vekt på at en har fokus på helsefremmende aktiviteter både på enhetsnivå og kommunenivå. Blant tiltak som har vært tilbudt over flere år, og som har vært benyttet av mange ansatte i 2016, er fri svømming i kommunens svømmehaller.

Sykkeløftet er et tiltak som opprinnelig har vært i regi av Stavanger næringsforening. Hensikten har vært å få flere til å sykle til jobb. Fra og med høsten 2016 har sykkelløftet blitt en integrert del av HjemJobbHjem ordningen som Sandnes kommune er en del av. Sykkelløftet fungerer som et verktøy til bedriftene som ønsker å bidra til at de ansatte skal sykle mer, og kjøre mindre. Flere av kommunens ansatte deltar i sykkelløftet og har registrert seg som HjemJobbHjem brukere.

Det samlede sykefraværet i Sandnes kommune i 2016 ble målt til 7,6 prosent. Dette er en økning sammenlignet med 2015 da det var 6,9 prosent, og det høyeste som er målt siden 2002. I kommunens IA-avtale, som har en varighet til og med 2018, har en fastholdt målet om å ha et samlet sykefravær som ikke skal overstige 6,5 prosent. Sammenlignet med kommunal sektor og andre store kommuner vurderes målsettingen som ambisiøs. For å oppnå dette måltallet er det viktig at det på alle nivå i organisasjonen er fokus på at det skal jobbes systematisk med helse, miljø og sikkerhet i henhold til myndighetenes krav og kommunens interne rutiner.

SYKEFRAVÆR 2002-2016

Figur 5 Sykefravær 2002-2016

Sykefravær for Sandnes kommune viser at andel langtidsfravær (fravær over 8 uker) har økt sammenlignet med 2015 og utgjør en andel på 51,3 prosent. Tilsvarende andel i 2015 var 47,8 prosent. Det registreres ellers at andel korttidsfravær har gått noe ned i samme periode.

Lavere andel korttidsfravær bekreftes ved at andelen egenmeldt fravær utgjorde 15,7 prosent i 2016, mens tilsvarende andel i 2015 var 17,4 prosent.

EGENMELDT FRAVÆR 2012-2016

Figur 6

Innenfor de ulike tjenesteområdene ser en at sykefraværet har økt sammenlignet med forrige år.

For levekårsområdet har sykefraværet steget fra 7,7 prosent i 2015 til 8,2 prosent i 2016.

Skolene hadde i 2016 et samlet sykefravær på 6,8 prosent noe som er en økning fra 5,9 prosent sammenlignet med 2015, men noe under nivået fra 2014 da det var registrert med 6,9 prosent.

For barnehagene var sykefraværet i 2016 10,2 prosent, noe som er en økning sammenlignet med 2015 da det var 9,1 prosent. For hele tjenesteområdet barn og unge var sykefraværet i 2016 9,4 prosent.

SYKEFRAVÆR I DE STØRSTE TJENESTEOMRÅDENE

Figur 7 Utvikling i sykefravær, prosent

Når det gjelder sykefravær fordelt på kjønn er dette i 2016 registrert med henholdsvis 8,3 prosent for kvinner og 4,2 prosent for menn. For de største tjenesteområdene er fordeling mellom kjønn følgende:

Tabell 3

Arbeidet med å holde sykefraværet lavt og innenfor målsetting har et kontinuerlig fokus i hele organisasjonen. Sykefravær følges opp gjennom rapporteringer som gjøres via BaRM månedlig. I tillegg skal sykefravær behandles i hovedarbeidsmiljøutvalget (HAMU), arbeidsmiljøutvalg (AMU) for hvert tjenesteområde og i resultatenhetenes arbeidsmiljøgrupper (AMG) hvert kvartal.

Omstilling

De igangsatte innsparings- og omstillingsprosjektene får konsekvenser for medarbeidere i kommunen. Samtlige omstillingsprosesser følger kommunens retningslinjer for omstilling og nedbemanning. Disse ble revidert og godkjent av bystyret i februar 2016 (bsak 6/16).

Ledere i linjen er ansvarlig for omstillingsprosesser i Sandnes kommune og har ansvar for å sikre at retningslinjene følges

• Samtlige omstillingsprosesser skal drøftes/behandles i linjen, i medbestemmelse, AMG, AMU og HAMU.
• Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere berørte medarbeidere og tillitsvalgte om hvilke konsekvenser omstillingen kan få, og den enkelte leder skal gjennomføre samtaler med sine berørte ansatte.
• Ved overtallighet skal arbeidsgiver, dersom det er mulig, tilby den overtallige annet arbeid i kommunen som den overtallige er kvalifisert for.
• Overtallige omplasseres hvis mulig til ledige faste stillinger. Alternativt kan det tilbys arbeid i ledig vikariat/engasjement.
• Ved midlertidig omplassering beholdes fast tilsetting i kommunen. Overtallige har fortrinnsrett til stilling de er kvalifisert for.
• Oppsigelse skal være siste alternativ ved overtallighet og der ansatt ikke kan tilbys annet passende arbeid.

HR har koordinert arbeidet ved overtallighet. Overtallighet har blitt løst ved endring av tjenestested eller endring av stilling.

Oppvekst barn og unge har i 2016 hatt størst andel overtallige på grunn av nedgang i søkere til kommunens barnehager, og oppsigelse av barnehageplasser. Som et resultat av dette ble 12 barnehageavdelinger holdt tilbake i 2016. 7 barnehager fikk overtallighet på egen enhet. Det var totalt 17,25 prosent overtallige årsverk, fordelt på 21 ansatte (tall fra juni 2016). Utover sommeren/høsten 2016 ble et par til overtallige som følge av omgjøring til mer kostnadseffektive grupper i barnehagene. Det var hovedsakelig assistenter, men også noen barnehagelærere blant de overtallige.

Det har lykkes arbeidsgiver å innplassere alle overtallige til nye tjenestesteder. Ikke alle har blitt plassert i ledige faste stillinger, da det ikke var faste stillinger på det tidspunkt de ble overtallige. Flere medarbeidere med fast ansettelsesforhold er innplassert i midlertidige stillinger i påvente av annen løsning.

Prognosene sier at i årene framover vil tre barnehageavdelinger per år måtte holdes tilbake. Det er derfor grunn til å anta at situasjonen med håndtering av overtallige vil vedvare også i de kommende år.